МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
по организации и проведению собеседования
с административными государственными служащими
корпуса «Б», подлежащими аттестации
Астана, 2017 год
Содержание
1. Общие положения......................................................................3
2. Требования к членам аттестационной комиссии ................................4
3. Требования к месту проведения собеседования..................................5
4. Подготовка к проведению собеседования.........................................5
5. Порядок проведения собеседования................................................5
6. Подведение итогов собеседования..................................................8
7. Приложения 1 ...........................................................................9
8. Приложения 2..........................................................................10
9. Приложения 3..........................................................................12
10. Приложения 4...........................................................................14
11. Приложения 5...........................................................................16
12. Приложения 6...........................................................................18
13. Приложения 7...........................................................................19
14. Приложения 8...........................................................................34
1. Общие положения
Цель аттестации государственных служащих корпуса «Б» - определение уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемым должностям служащих корпуса «Б».
Профессиональный государственный аппарат - механизм взаимодействия государственных органов, направленный на служение народу и государству в соответствии с новыми социальными принципами.
Единая рамка компетенций для административных государственных служащих корпуса «А» и корпуса «Б» Республики Казахстан разработана в соответствии с требованиями, предъявляемыми к современному профессиональному государственному аппарату.
Единая рамка компетенций состоит из 11 компетенций, сгруппированных в 4 блока, соответствующих характеристикам профессионального государственного аппарата и личным качествам служащих (Приложение 1):
1. Эффективность:
- Управление деятельностью
- Сотрудничество
- Принятие решений
- Оперативность
- Саморазвитие
2. Служение народу:
- Ориентация на потребителя услуг
- Информирование потребителей услуг
3. Прозрачность и подотчетность:
- Добропорядочность
4. Личные качества служащих:
- Ответственность
- Инициативность
- Стрессоустойчивость
Компетенции - совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности.
Собеседование (интервью) - способ выявления профессиональных, личностных качеств государственного служащего на соответствие занимаемой должности и определение его потенциала для дальнейшего карьерного планирования.
В ходе собеседования (интервью) аттестуемому задаются дополнительные уточняющие вопросы, исходящие из заключения по результатам тестирования и позволяющие наиболее полно выявить практическое применение аттестуемым его индивидуального потенциала.
При проведении собеседования (интервью) необходимо уделить внимание подготовке членов аттестационной комиссии, месту проведения, эффективному использованию времени, отведенного на собеседование.
Собеседование (интервью) проводят аттестационные комиссии, которые должны руководствоваться в своей работе следующими принципами:
1) объективность - реальное, беспристрастное и независимое представление об аттестуемом на основе предоставленных им ответов при собеседовании;
2) этичность - обеспечение уважительного, вежливого и корректного отношения к аттестуемому;
3) прозрачность - обеспечение аттестуемого необходимым объемом информации о порядке проведения собеседования путем размещения на интернет ресурсе уполномоченного органа.
Число членов аттестационной комиссии составляет не менее чем
5 человек.
Основной задачей аттестационной комиссии является принятие одного из решений в отношении аттестуемого на основе выявляемых в ходе собеседования компетенций:
- по практическому применению аттестуемым его индивидуального потенциала, его соответствие или несоответствие занимаемой должности;
- позволяющих эффективно выполнять свои функциональные обязанности;
- требующих дальнейшего совершенствования.
Собеседования в аттестационных комиссиях проводятся согласно утвержденным государственными органами и местными исполнительными органами графиками проведения собеседований.
2. Требования к членам аттестационной комиссии при собеседовании:
- соблюдать принципы проведения собеседования (объективность, этичность, прозрачность);
- соблюдать деловой стиль одежды и соблюдать этические нормы (вежливость, корректность, доброжелательность и др.), обращаясь к аттестуемому на «Вы»;
- эффективно использовать время, отведенное для собеседования;
- предварительно ознакомиться с информацией об аттестуемом (оценочный лист, заключение по оценке личных компетенций);
- изучить необходимые документы (перечень вопросов, прилагаемых к настоящим Методическим рекомендациям) для корректного формирования профильных и ситуационных вопросов аттестуемому;
- исключить конфликт интересов (в случае участия в собеседовании близких родственников, свойственников, бывших коллег, член аттестационной комиссии должен заявить об этом);
- предоставлять возможность аттестуемому полноценно ответить на вопросы, в случае дачи аттестуемым неточного ответа, задавать уточняющие вопросы;
- индивидуально оценивать каждого аттестуемого и по итогам коллегиального обсуждения принимать итоговое решение сразу после завершения собеседования с ним (до 7 минут).
3. Требования к месту проведения собеседования.
Необходимо создать соответствующие условия для проведения собеседования:
- помещение не менее 30-50 кв. метров (схема рассадки аттестационной комиссии и аттестуемого должна максимально обеспечить возможность полноценного проведения собеседования);
- аудио- и видеозапись;
- настенные часы;
- питьевая вода;
- пункт первичной медицинской помощи;
- комнаты/залы для ожидания аттестуемых.
Памятка для секретаря аттестационной комиссии
Секретарем аттестационной комиссии второго и третьего уровней является представитель службы управления персоналом (кадровой службы) государственного органа.
В случае отсутствия представителя службы управления персоналом (кадровой службы), или на период прохождения им аттестации секретарем по решению председателя аттестационной комиссии определяется иное лицо.
Секретарь аттестационной комиссии осуществляет организационное обеспечение ее работы и не вправе принимать участие в голосовании.
В случае возникновения риска превышения времени, отведенного на собеседование, секретарь аттестационной комиссии должен предупредить участвующих на собеседовании об этом за 5 минут до его завершения.
Секретарь до проведения собеседования уточняет в вежливой форме у аттестуемого о том, чтобы у них с собой не было никаких принимающе-передающих электронных устройств (в том числе мобильных телефонов и иного электронного оборудования).
4. Подготовка к проведению собеседования.
Служба управления персоналом государственного органа, в котором работает аттестуемый, представляет оценочный лист в заполненной форме (Приложение 2) и заключение по результатам тестирования (Приложение 3) в рабочий орган соответствующей аттестационной комиссии в срок не позднее трех рабочих дней до проведения собеседования.
Рабочий орган соответствующей аттестационной комиссии уведомляет каждого кандидата о проведении собеседования не позднее трех рабочих дней до ее проведения.
Председатель аттестационной комиссии, прошедший соответствующее обучение, проводит предварительно (за 1-2 дня) до начала собеседования организационное совещание с членами и секретарем аттестационной комиссии. В ходе данного совещания рассматриваются следующие вопросы:
- основные положения комплексной аттестации и порядок проведения собеседования;
- основные функции председателя, членов и секретаря аттестационной комиссии.
5. Порядок проведения собеседования.
Аттестационной комиссией до начала собеседования изучаются заключения по результатам тестирования для определения вопросов, исходя из компетенций аттестуемого, требующих дальнейшего совершенствования.
Аттестационная комиссия проводит собеседование с аттестуемым, в том числе посредством видеоконференции.
При приглашении аттестуемого на собеседование секретарем аттестационной комиссии устанавливается идентичность аттестуемого посредством предъявления удостоверения личности.
Аттестуемому при прохождении собеседования запрещается иметь при себе:
- принимающе-передающие электронные устройства (в том числе мобильные телефоны и иное электронное оборудование);
- документы, имеющие отношение к его профессиональной деятельности.
До начала собеседования у аттестуемого уточняют язык проведения собеседования (государственный либо русский языки) и представляется на подпись памятка о порядке прохождения собеседования по форме, определенной в Приложении 4 к настоящим методическим рекомендациям.
При этом в дальнейшем собеседование осуществляется на языке, выбранном аттестуемым.
Время проведения собеседования с одним аттестуемым составляет не более двадцати минут. При этом на каждый задаваемый вопрос и ответ не более 4 минут. Общее количество вопросов составляет пять, в том числе не более двух профильных вопросов (формируются исходя из круга должностных обязанностей, указанных во втором разделе оценочного листа) и не более трех вопросов по компетенциям (формируются исходя из области для развития аттестуемого, указанной в заключении по результатам тестирования).
Профильные вопросы необходимо задавать строго в соответствии с функциональными обязанностями аттестуемого, спецификой госоргана и подразделения, в котором работает аттестуемый.
К примеру, если должностные обязанности аттестуемого относятся к вопросам кадрового обеспечения, то задаваемый профильный вопрос может быть об отдельных аспектах управления персоналом.
Также может быть задан профильный вопрос согласно приложению 5 к настоящим Методическим рекомендациям. Например: «Как Ваша деятельность влияет на достижение стратегических целей Вашего госоргана?».
Вопросы по компетенциям ставятся с учетом результатов тестирования на оценку личных компетенций. При этом принимается во внимание показатель достоверности ответов аттестуемого.
Так, если достоверность ответов составляет 50% и более, то вопросы формируются по тем компетенциям, которые указаны в «Области для развития».
К примеру, в заключении у аттестуемого компетенция «Сотрудничество» находится в области для развития. В таком случае задаваемый вопрос должен быть направлен на выявление применения аттестуемым на практике этой компетенции. При этом важно получить от аттестуемого конкретное описание его действий в конкретной ситуации, а не общую информацию. При анализе ответов аттестуемого необходимо определить то, как он проявляет данные компетенции в рабочих ситуациях и на каком уровне.
При этом, важно учитывать уровни проявления компетенций. Если компетенции, указанные в «Области для развития» находятся на уровне «А» или «В», то вопросы не задаются.
Вопросы задаются только в случае, если компетенции находятся на уровне «С» или «D».
При достоверности ответов менее 50% вопросы задаются по любым компетенциям, вне зависимости находятся они в «Области для развития» или в «Сильные стороны».
В случае если аттестуемый, отвечая на вопрос по компетенциям, дает общие ответы и не может привести конкретный пример из рабочей практики, то необходимо задать тот же вопрос иначе, перефразировав его.
Повторное отсутствие ответа свидетельствует о недостаточно эффективном проявлении оцениваемой компетенции. В ситуации, когда аттестуемый приводит примеры, не относящиеся к сфере вопроса, тогда нужно разъяснить задаваемый вопрос и убедиться, что аттестуемый правильно его понимает. После этого аттестуемый должен привести подходящий пример из своей профессиональной деятельности.
Перечень рекомендуемых вопросов по компетенциям находится в приложении 6 к настоящим Методическим рекомендациям.
Вопросы задаются последовательно, в среднем темпе, разборчиво и персонально обращаясь к аттестуемому. Последовательность вопросов устанавливается председателем.
В ходе собеседования аттестуемый вправе:
1) уточнять у аттестационной комиссии заданный ему вопрос;
2) попросить время не более одной минуты для подготовки ответа на вопрос;
3) попросить медицинской помощи в случае неудовлетворительного самочувствия;
4) попросить воды;
5) указать на нарушение Инструкции по проведению собеседования или настоящих методических рекомендаций председателем или членами аттестационной комиссии;
6) совершать иные действия, которые не запрещены законодательством Республики Казахстан и не мешают ходу собеседования.
Оценочные данные выставляются в аттестационный лист (согласно приложению 7 к настоящим методическим рекомендациям):
- в аттестационном листе имеются заключения по результатам тестирования с указанием уровня проявления компетенции;
- результаты оценки ответов на поставленные вопросы заносятся в раздел «Оценка собеседования» аттестационного листа;
- оценки выставляются по 4 бальной шкале, как это указано в примечании аттестационного листа, где также приводятся оценки и их дескрипторы;
- решение в отношении аттестуемого указывается в разделе «Рекомендуемое решение» аттестационного листа;
- листы собеседования подписываются лицами, их заполнившими.
В ходе проведения собеседования с аттестуемым членам аттестационной комиссии не допускается:
- вставать;
- выходить из помещения;
- разговаривать по телефону;
- во время получения ответа на задаваемые вопросы вступать в полемику с аттестуемым;
- совершать иные действия, которые мешают ходу собеседования.
6. Подведение итогов собеседования.
После завершения собеседования с аттестуемым в течение 5-7 минут подводятся итоги собеседования.
Оценка собеседования в совокупности с оценочными листами и заключением по результатам тестирования служит основанием для принятия решения в отношении аттестуемого.
Заполненные аттестационные листы на каждого аттестуемого членами аттестационной комиссии передаются секретарю для составления протокола итогового решения аттестационной комиссии.
Протокол оформляется в день заседания аттестационной комиссии по форме согласно приложению 8 к настоящим методическим рекомендациям и подписывается председателем и секретарем в присутствии членов аттестационной комиссии.
После завершения собеседования рабочий орган аттестационной комиссии приобщает листы собеседования и протокол итогового решения к другим материалам собеседования и в течение одного рабочего дня с момента подписания протокола итогового решения передает их для хранения в службу управления персоналом, в котором работает аттестуемый.
Срок хранения материалов составляет шесть месяцев с момента завершения аттестации.
7.
Приложение 1
Единая рамка компетенций
|
Характеристики профессионального государственного аппарата
|
Требуемые компетенции для государственных служащих
|
Описание компетенций
|
|
ЭФФЕКТИВНОСТЬ
|
Управление деятельностью
|
Способность планировать и систематизировать работу для ее эффективного выполнения
|
|
Сотрудничество
|
Умение выстраивать взаимоотношения с коллегами, другими госорганами, организациями для достижения стратегических целей госоргана
|
|
Принятие решений
|
Способность всесторонне оценить ситуацию (информацию) с последующим своевременным принятием оптимального решения
|
|
Оперативность
|
Способность реагировать на внутренние и внешние изменения для обеспечения эффективной работы
|
|
Саморазвитие
|
Непрерывное приобретение и применение новых знаний, умений и навыков для улучшения работы
|
|
Служение народу
|
Ориентация
на потребителя услуг
|
Постоянный мониторинг удовлетворенности качеством услуг, оперативное решение возникающих вопросов, принимая установленные законодательством меры
|
|
Информирование потребителей услуг
|
Умение доступно и понятно доводить информацию до получателя услуг
|
|
ПРОЗРАЧНОСТЬ И ПОДОТЧЕТНОСТЬ
|
Добропорядочность
|
Соблюдение этических норм и стандартов
|
|
ЛИЧНЫЕКАЧЕСТВА СЛУЖАЩИХ
|
Ответственность
|
Непрерывная ориентация госслужащих на личную ответственность за выполнение своих обязанностей в четком соответствии с принципами прозрачности и подотчетности
|
|
Инициативность
|
Способность вырабатывать и предлагать идеи и внедрять инновационные подходы и решения, направленные на повышение эффективности деятельности, а также выполнять дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.
|
|
Стрессоустойчивость
|
Умение оставаться спокойным и сохранять самообладание, обеспечивая надлежащее качество работы в условиях ограниченного времени и эмоционального давления.
|
Приложение 2
|
ФОРМА
оценочного листа административного государственного служащего корпуса «Б», подлежащего аттестации
|
|
____________________________________________________________________
фамилия, имя, отчество (при наличии)
__________________________________________________________________
место работы, должность, категория
РАЗДЕЛ I. Личные данные
|
№ п/п
|
Сведения
|
|
1
|
Дата рождения
|
Число/ месяц/ год
|
|
2
|
Образование
|
Специалист, бакалавр, магистр/
Наименование учебного заведения (год окончания)/
Квалификация по специальности
|
|
3
|
Ученая и/или академическая степень, ученое звание
|
Степень, звание/
Дата получения
|
|
4
|
Владение иностранными языками
|
Язык/
Уровень владения
|
|
5
|
Государственные награды, почетные звания, иные поощрения
|
Вид награды, почетного звания, иного поощрения/
Дата получения
|
|
6
|
Сведения о дисциплинарных взысканиях
|
Вид взыскания/
№ и дата акта о наложении
|
|
7
|
Сведения о наложении административного взыскания за совершение коррупционного правонарушения
|
Вид взыскания/
№ и дата акта о наложении
|
|
8
|
Сведения о наложении дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, дискредитирующего государственную службу
|
Вид взыскания/
№ и дата акта о наложении
|
|
9
|
Сведения о результатах оценки деятельности служащего за 2016 год
|
Вид оценки (квартальная, годовая)/
Результаты оценки
|
Место печати
РАЗДЕЛ II. Круг основных должностных обязанностей
|
Приводятся не более 5-ти основных полномочий, отражающих спектр деятельности служащего корпуса «Б»
|
РАЗДЕЛ IIІ. Трудовая деятельность
|
1
|
Общий стаж трудовой деятельности
|
(Год/месяц)
|
|
2
|
Стаж на государственной службе
|
(Год/месяц)
|
|
3
|
Стаж в системе государственного органа
|
(Год/месяц)
|
|
4
|
Стаж на занимаемой должности
|
(Год/месяц)
|
РАЗДЕЛ IV. Служебная характеристика служащего корпуса «Б»
(Заполняется непосредственным руководителем)
|
Приводится информация в отношении служащего корпуса «Б» по:
1. Знанию стратегических и программных документов в сфере полномочий государственного органа (характеризуются знания и ориентация на задачи, вытекающие из стратегических и программных документов).
2. Исполнению должностных обязанностей (приводится перечень основных вопросов, в решении которых принимал участие служащий, подлежащий аттестации; оценивается эффективность и добросовестность исполнения служебных обязанностей, проявление инициативы при исполнении должностных обязанностей, ориентация на обеспечение интересов граждан).
3. Применению профессиональных знаний (характеризуется уровень и применение в работе профессиональных знаний и информационных технологий).
4. Соблюдению этических правил и норм, а также трудовой и исполнительской дисциплины.
|
Непосредственный руководитель: ______________________________________
(фамилия, имя, отчество (при наличии))
Подпись _______________ Дата __________________
С характеристикой ознакомлен (а): __________________
(фамилия, имя, отчество (при наличии) аттестуемого служащего)
Подпись _______________ Дата __________________
Обоснование в случае несогласия с характеристикой:_______________________
____________________________________________________________________
Руководитель службы управления персоналом (кадровой службы):__________
(фамилия, имя, отчество (при наличии))
Подпись _______________ Дата __________________
Место печати
Приложение 3
Заключение по результатам
тестирования на оценку личных компетенций
|
Фамилия, имя, отчество
(при его наличии) тестируемого:
|
|
фото
|
|
Дата тестирования:
|
|
Индивидуальный профиль компетенций
|
|
ИИН:
|
|
Должность:
|
|
Категория:
|
|
Государственный орган:
|
|
Программа:
|
|
Общий результат:
|
|
Достоверность ответов:
|
Уровни проявления компетенций
Уровень проявления компетенции: «А» - превосходный,
«В» - эффективный, «С» - удовлетворительный, «D» - минимальный.
|
Описание
|
Области для развития
|
|
|
|
Подпись администратора тестирования: ________________________________
Подпись оператора тестирования: _____________________________________
М.П. «____»_______________ 20 __ г.
Приложение 4
Памятка для аттестуемого
Уважаемый аттестуемый!
Приветствуем Вас на завершающем этапе Комплексной аттестации - Собеседовании, которое проводится в форме интервью. Собеседование направлено на выявление профессиональных и личностных качеств государственного служащего.
Пожалуйста, обратите внимание на то, что Аттестационная комиссия должна руководствоваться принципами объективности, этичности и прозрачности.
Членам комиссии в ходе собеседования не допускается:
- вставать;
- выходить из помещения;
- разговаривать по телефону;
- вступать в полемику с аттестуемым;
- совершать иные действия, которые мешают ходу собеседования.
В ходе собеседования Вы вправе:
- выбрать язык собеседования;
- уточнять у членов аттестационной комиссии заданный Вам вопрос;
- попросить время для подготовки ответа на вопрос до 1 минуты;
- обратиться за медицинской помощью в случае плохого самочувствия;
- попросить воды;
- указать на нарушение Инструкции по проведению собеседования или методических рекомендаций аттестационной комиссии;
- в случае наличия каких-либо жалоб на действия комиссии обратиться к соответствующей мобильной группе Агентства по делам государственной службы и противодействию коррупции РК. По телефону: _______(вписать);
- совершать иные действия, которые не запрещены законодательством Республики Казахстан и не мешают ходу собеседования.
Время проведения собеседования - 20 минут.
Вам будет задано не более пяти вопросов. Время на ответ на каждый вопрос - не более 4 минут.
В ходе интервью Вам могут задаваться дополнительные уточняющие (вспомогательные) вопросы.
Просим иметь ввиду, что во время собеседования запрещается иметь при себе принимающе-передающие электронные устройства или документы, имеющие отношение к Вашей профессиональной деятельности.
Информируем Вас также о ведении аудио-или видео-записи.
С порядком проведения собеседования ознакомлен(а) ________________________ подпись и ФИО аттестуемого
Дата: _______________
Желаем успехов!
Приложение 5
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
Ф.И.О. (при его наличии) кандидата __________________________________
Должность___________________________________________________________
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТЕСТИРОВАНИЯ
|
Уровень проявления компетенции
|
I. ОЦЕНКА СОБЕСЕДОВАНИЯ
|
№ п/п
|
Задаваемые вопросы
(профильный/по компетенциям)
|
Балл (от 1 до 4)**
|
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
3
|
|
|
|
...
|
|
|
|
Средний балл
|
|
Примечание**:
|
Оценка
|
Описание
|
|
4
|
аттестуемый уверенно отвечает, дает ответ по существу, приводит четкие примеры из практики, самокритичен, полностью владеет темой заданного вопроса, демонстрирует понимание вопроса и высокий интеллектуальный потенциал, отличное знание своих функциональных обязанностей и разбирается в деятельности госоргана
|
|
3
|
аттестуемый постепенно раскрывает вопрос, приводит адекватные примеры, грамотно размышляет, демонстрирует хорошее знание своих функциональных обязанностей и достаточно неплохо разбирается в деятельности госоргана
|
|
2
|
аттестуемый отвечает не уверенно, приводит абстрактные примеры, выражается общими фразами, имеет общее представление о своих функциональных обязанностях и о деятельности госоргана
|
|
1
|
аттестуемый затрудняется отвечать, не способен привести конкретный пример из практики, не раскрывает вопрос либо уходит от ответа, затрудняется сформулировать свой круг обязанностей, имеет посредственное представление о деятельности госоргана
|
II. РЕКОМЕНДУЕМОЕ РЕШЕНИЕ
|
|
Да/Нет
|
|
Соответствует занимаемой государственной должности и рекомендуется к повышению в должности
|
□
|
|
Соответствует занимаемой государственной должности
|
□
|
|
Не соответствует занимаемой государственной должности и рекомендуется к понижению в государственной должности
|
□
|
|
Не соответствует занимаемой государственной должности и рекомендуется к увольнению
|
□
|
_____________________________________________________
Ф.И.О. (при наличии) председателя, члена аттестационной комиссии
Подпись _______________ Дата __________________
Приложение 6
Типовой перечень профильных вопросов
|
№
|
Вопросы
|
Что оценивается
|
|
1
|
Каковы стратегические задачи Вашего государственного органа и подразделения?
|
понимание специфики, основной цели и задач государственного органа
|
|
2
|
Какова Ваша роль в формировании стратегических задач вашего государственного органа и подразделения?
|
понимание специфики, основной цели и задач государственного органа
|
|
3
|
Какова специфика деятельности Вашего государственного органа и подразделения?
|
понимание стратегии и тактики работы госоргана
|
|
4
|
Каковы, по Вашему мнению, должны быть результаты государственного органа за полугодие и год?
|
умение планировать деятельность работы госоргана, госслужащего
|
|
5
|
Как результаты Вашей работы оказывают влияние на население?
|
навык выявления потребности населения
|
|
6
|
Чтобы Вы предложили по улучшению сферы Вашей деятельности?
|
умение видеть результаты собственной деятельности
|
|
7
|
Как Ваша деятельность влияет на достижение стратегических целей Вашего госоргана?
|
понимание собственных функциональных обязанностей и их влияние на общую цель госоргана
|
|
8
|
Что Вы можете предложить, чтобы повысить удовлетворенность граждан деятельностью Вашего госоргана?
|
навыки эффективной деятельности
|
|
9
|
Какими программными документами руководствуется Ваш госорган в своей деятельности?
|
умение использовать свои функциональные обязанности в соответствии с программными документами Республики Казахстан
|
|
10
|
Какие меры Вы принимаете для формирования антикоррупционной культуры в Вашей деятельности?
|
понимание этических норм и умение использовать в собственной деятельности
|
Приложение 7
Перечень вопросов для интервью по оценке личностных компетенций
1.1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
Способность планировать и систематизировать работу для ее эффективного выполнения.
|
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
|
|
Оценивается, насколькогосслужащий:
|
собирает и анализирует информацию, умеет планировать и систематизировать работу, расставляет задания по приоритетности, умеет работать в условиях ограниченного времени, качественно и своевременно выполняет поставленные задачи
|
|
Основной вопрос
|
Уточняющие вопросы
|
Поведенческие индикаторы
|
Поведенческие индикаторы
|
|
эффективного поведения
|
неэффективного поведения
|
|
1. Приведите пример,...
...сложной рабочей ситуации, в которой Вы были существенно ограничены во времени.
|
Какие задачи стояли лично перед Вами?
Что Вы предприняли в той ситуации?
Какой результат был достигнут?
|
четко отвечает на вопрос, приводит факты и аргументы, оперирует данными, называет критерии, контролирует, ориентируется на конкретные показатели, соблюдает установленные сроки
|
нечетко, неясно отвечает, дает общие ответы, много допущений и условий, не приводит конкретные примеры, теряет мысль, отвечает расплывчато и неуверенно, непоследовательно излагает мысли, допускает нарушение сроков
|
|
2. Опишите ситуацию, когда Вам приходилось...
...расставлять приоритеты при организации работы (своей/подчиненных).
|
Какие задачи стояли лично перед Вами?
Что Вы предприняли в той ситуации?
Какой результат был достигнут?
|
четко отвечает на вопрос, приводит факты и аргументы, оперирует данными, называет критерии, контролирует
|
нечетко, неясно отвечает, дает общие ответы, много допущений и условий, не приводит конкретные примеры, теряет мысль, отвечает расплывчато и неуверенно
|
|
3. Расскажите, как Вы...
...планируете и систематизируете работу(свою/подчиненных), чтобы выполнить ее эффективно.
|
Какие методы и способы Вы используете для этого?
Что помогает Вам выполнять работу эффективно?
Как это способствует достижению запланированного?
|
четко отвечает на вопрос, приводит факты и аргументы, оперирует данными, называет критерии, контролирует, ориентируется на конкретные показатели, устанавливает сроки
|
нечетко, неясно отвечает, дает общие ответы, много допущений и условий, не приводит конкретные примеры, теряет мысль, отвечает расплывчато и неуверенно, непоследовательно излагает мысли, допускает нарушение сроков
|
1.2. СОТРУДНИЧЕСТВО
Умение выстраивать взаимоотношения с коллегами, другими госорганами, организациями для достижения стратегических целей госоргана.
|
СОТРУДНИЧЕСТВО
|
|
Оценивается, насколькогосслужащий:
|
развивает взаимодействие с коллегами и представителями госорганов и организаций, делится опытом и знаниями, вносит предложения по организации эффективной работы с другими подразделениями/госорганами, устанавливает доверительные отношения в коллективе, вносит вклад в работу коллектива
|
|
Основной вопрос
|
Уточняющие вопросы
|
Поведенческие индикаторы
|
Поведенческие индикаторы
|
|
эффективного поведения
|
неэффективного поведения
|
|
4. Приведите пример, когда Вы...
...обращались за помощью с вопросом по своей задаче к более опытному коллеге.
|
Какие задачи стояли лично перед Вами?
Что Вы предприняли в той ситуации?
Какой результат был достигнут?
|
оперирует данными, называет имена, аргументирует, опирается на факты, положительно отзывается о других, описывает конкретный подход или решение
|
нечетко, неясно высказывается, много допущений и условий, информацией не владеет, негативно отзывается о других, предлагает общие подходы и решения
|
|
5. Опишите ситуацию, когда Вам приходилось...
...выстраивать взаимодействие с госорганами и организациями.
|
Какие задачи стояли лично перед Вами?
Что Вы предприняли в той ситуации?
Какой результат был достигнут?
|
оперирует данными, называет имена, аргументирует, опирается на факты, положительно отзывается о других, описывает конкретный подход или решение
|
нечетко, неясно высказывается, много допущений и условий, информацией не владеет, негативно отзывается о других, предлагает общие подходы и решения
|
|
6. Расскажите, каким образом Вы...
...выстраиваете и поддерживаете эффективные отношения с другими.
|
Какие способы Вы используете для этого?
Что помогает Вам делать это эффективно?
Как это способствует достижению эффективности?
|
оперирует данными, называет имена, аргументирует, опирается на факты, положительно отзывается о других, описывает конкретный подход или решение
|
нечетко, неясно высказывается, много допущений и условий, информацией не владеет, негативно отзывается о других, предлагает общие подходы и решения
|
1.3. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ
Способность всесторонне оценить ситуацию (информацию) с последующим своевременным принятием оптимального решения.
|
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ
|
|
Оценивается, насколькогосслужащий:
|
Умеет находить необходимую информацию, анализирует, предлагает альтернативные варианты решения задач, учитывает возможные риски, принимает решения в своей области компетенций.
|
|
Основной вопрос
|
Уточняющие вопросы
|
Поведенческие индикаторы
|
Поведенческие индикаторы
|
|
эффективного поведения
|
неэффективного поведения
|
|
7. Приведите пример, когда Вы...
...всесторонне оценив ситуацию, приняли своевременное и оптимальное решение.
|
Какие критерии являлись показателями эффективно принятого решения?
Что Вы сделали для того, чтобы это решение было своевременным? Оптимальным?
К какому результату Вы пришли?
|
оценивает и прогнозирует возможные риски и последствия, критерии его эффективности, перечисляет разные варианты решений, оперирует данными и фактами, перечисляет подходы, последовательно излагает свои мысли
|
не анализирует и не прогнозирует возможные риски и последствия, не понимает и не знает принципиальных критериев, не предлагает альтернативных вариантов решения, нечетко и неясно говорит, много допущений и условий, хаотично и непоследовательно излагает мысли
|
|
8. Опишите ситуацию, когда Вам удалось...
...найти нестандартный способ решения задачи.
|
В чем была сложность /нестандартность этой ситуации?
Как Вы поступили в той ситуации?
Какой результат был достигнут?
|
называет критерии качественного принятия решения, критерии его эффективности, перечисляет разные варианты решений, последовательно излагает свои мысли, оперирует данными и фактами, перечисляет подходы и способы
|
не понимает и не знает принципиальных критериев, не предлагает альтернативных вариантов решения, нечетко и неясно говорит, много допущений и условий
|
|
9. Расскажите ситуацию, когда от Вас требовалось...
...обмениваться мнениями с коллегами с целью сформулировать единый подход к решению задачи.
|
Какие задачи стояли лично перед Вами?
Что Вы предприняли в той ситуации?
Какой результат был достигнут?
|
оценивает и прогнозирует возможные риски и последствия, называет критерии качественного принятия коллективного решения, критерии его эффективности, последовательно излагает свои мысли, оперирует данными и фактами
|
не анализирует и не прогнозирует возможные риски и последствия, не понимает и не знает принципиальных критериев принятия коллективного решения, много допущений и условий, хаотично и непоследовательно излагает мысли
|
1.4. ОПЕРАТИВНОСТЬ
Способность реагировать на внутренние и внешние изменения для обеспечения эффективной работы.
|
ОПЕРАТИВНОСТЬ
|
|
Оценивается, насколькогосслужащий:
|
Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения, управляет в условиях изменений, изучает, анализирует и вносит предложения по использованию новых подходов и способов их внедрения, быстро адаптируется в меняющихся условиях.
|
|
Основной вопрос
|
Уточняющие вопросы
|
Поведенческие индикаторы
|
Поведенческие индикаторы
|
|
эффективного поведения
|
неэффективного поведения
|
|
10. Приведите пример, когда Вы...
...предприняли своевременные меры по улучшению работы в быстро изменившихся условиях.
|
Какие задачи стояли лично перед Вами?
Что Вы предприняли в той ситуации? Помогал ли Вам кто-то?
К чему Вы пришли?
|
четко отвечает, уравновешен, оперирует данными и фактами, владеет информацией, нацелен на результат, указывает свою роль, понимает ценность сделанного
|
нечетко, неясно отвечает, явно нервничает, много допущений и условий, информацией не владеет, нацелен на процесс, не знает свою роль, не осознает ценность сделанного
|
|
11. Опишите ситуацию, когда Вам приходилось...
...сохранять выдержку и самообладание в сложной или новой рабочей ситуации.
|
В чем была ее сложность, новизна?
Как Вы поступили в той ситуации?
Какой результат был достигнут?
|
четко отвечает, уравновешен, оперирует данными и фактами, владеет информацией, нацелен на результат, указывает свою роль, понимает ценность сделанного
|
нечетко, неясно отвечает, явно нервничает, много допущений и условий, информацией не владеет, нацелен на процесс, не знает свою роль, не осознает ценность сделанного
|
|
12. Расскажите ситуацию, когда от Вас требовалось...
...внести предложения по улучшению работы Вашего структурного подразделения.
|
Какие задачи стояли лично перед Вами?
Что Вы предприняли в той ситуации?
Какой результат был достигнут?
|
четко отвечает, уравновешен, оперирует данными и фактами, владеет информацией, нацелен на результат, указывает свою роль, понимает ценность сделанного
|
нечетко, неясно отвечает, явно нервничает, много допущений и условий, информацией не владеет, нацелен на процесс, не знает свою роль, не осознает ценность сделанного
|
1.5. САМОРАЗВИТИЕ
Непрерывное приобретение и применение новых знаний, умений и навыков для улучшения работы.
|
САМОРАЗВИТИЕ
|
|
Оценивается, насколькогосслужащий:
|
Быстро адаптируется в меняющихся условиях, сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях, изучает новые подходы, теорию, практику и способы их внедрения, вносит предложения по улучшению работы, проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры.
|
|
Основной вопрос
|
Уточняющие вопросы
|
Поведенческие индикаторы
|
Поведенческие индикаторы
|
|
эффективного поведения
|
неэффективного поведения
|
|
13. Приведите пример, когда Вы...
...специально приобретать и применять новые знания и навыки, чтобы улучшить работу (свою/ подразделения).
|
Какие задачи стояли лично перед Вами?
Как Вы поступили в той ситуации? Были ли какие-то особо сложные моменты?
Что получилось, в конечном счете?
|
четко отвечает, рассказывает о новых знаниях, теории и практики, новых подходах и способах их внедрения
|
нечетко, неясно отвечает, избегает разговора о новых знаниях, теории и практики, новых подходах и способах их внедрения
|
|
14. Опишите ситуацию, когда Вам пришлось...
...столкнуться с неожиданными изменениями (в работе подразделения/ госоргана).
|
Какие задачи тогда стояли лично перед Вами?
Что делали? Как реагировали на эти изменения Вы?
Чем разрешилась эта ситуация?
|
смешанная референция, позитив, нацеленность на результат, настроен на развитие
|
однозначно, завышенные или заниженные ожидания, негативно, осуждение, уклоняется от ответа
|
|
15. Расскажите ситуацию, когда от Вас требовалось...
...провести работу по анализу происходящих изменений и разработать меры по улучшению работы (своей/ подразделения).
|
Какова Ваша роль в этой работе?
Что Вы предприняли в этой ситуации?
Что явилось результатом проведенной работы?
|
перечисляет, указывает свою роль, называет ценность подхода или решения
|
«не помнит», свою роль описывает расплывчато, путается в деталях, не может указать, в чем ценность нового подхода или решения
|
2. СЛУЖЕНИЕ НАРОДУ
2.1. ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ
Стремление выяснить и удовлетворить потребности получателя услуг, оперативно решать возникающие при этом вопросы, принимая все возможные и допустимые меры.
|
ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ
|
|
Оценивается, насколькогосслужащий:
|
Оказывает услуги вежливо и доброжелательно, анализирует уровень удовлетворенности качеством услуг и вносит предложения по их совершенствованию, контролирует качество оказания услуг, а также демонстрирует его на личном примере, знает эффективные инструменты оказания услуг, решает возникающие вопросы и конфликты.
|
|
Основной вопрос
|
Уточняющие вопросы
|
Поведенческие индикаторы
|
Поведенческие индикаторы
|
|
эффективного поведения
|
неэффективного поведения
|
|
16. Приведите пример, когда в Вашей практике...
...гражданин не смог получить необходимую ему услугу.
|
Какова была Ваша роль в этой работе?
Как Вы поступили в той ситуации? Какие меры предприняли, чтобы оперативно решить возникшие вопросы?
Каков был результат этой ситуации?
|
однозначно да, предстоит еще много работы в этом направлении
|
нечетко, неясно, много допущений и условий, не признается в наличии возможностей для совершенствования
|
|
17. Опишите ситуацию, когда Вам пришлось...
...делать над собой усилие, чтобы сохранить доброжелательное отношению к потребителям услуг.
|
Какие задачи тогда стояли лично перед Вами?
Что делали? Были ли какие-то особо сложные моменты?
Чем завершилась эта ситуация?
|
владеет информацией, приводит факты и аргументы, позитивен
|
информацией не владеет,
нечетко, неясно, много допущений и условий, явно нервничает
|
|
18. Расскажите, как/ какими методами Вы...
...проводите анализ и мониторинг качества оказываемых услуг.
|
Каким образом Вы обеспечиваете обратную связь?
Что Вы предприняли в этой ситуации?
Что явилось результатом проведенной работы?
|
уверенно, честно, обосновывает, внутренние факторы
|
никто не проверяет, все бесполезно, много внешних негативных факторов
|
1.3. ИНФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ УСЛУГ
Умение доступно и понятно доводить информацию до получателя услуг.
|
ИНФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ УСЛУГ
|
|
Оценивается, насколькогосслужащий:
|
Доводит информацию до потребителя уважительно и доброжелательно, уважает мнение потребителей услуг, выстраивает эффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах.
|
|
Основной вопрос
|
Уточняющие вопросы
|
Поведенческие индикаторы
|
Поведенческие индикаторы
|
|
эффективного поведения
|
неэффективного поведения
|
|
19. Приведите пример, когда Вы...
...делали над собой усилие, чтобы доступно довести информацию (устнои письменно) до потребителей услуг.
|
Какова была Ваша роль в этой работе?
Как Вы поступили в той ситуации?
Каков был результат этой ситуации?
|
уверенно, честно, обосновывает, внутренние факторы
|
никто не проверяет, все бесполезно, много внешних негативных факторов
|
|
20. Опишите ситуацию, когда Вам пришлось...
...передавать информацию об оказываемых услугах.
|
Какие задачи тогда стояли лично перед Вами?
Что Вы делали? Были ли какие-то особо сложные моменты?
Чем завершилась эта ситуация?
|
владеет информацией, приводит факты и аргументы, позитивен
|
информацией не владеет,
нечетко, неясно, много допущений и условий, явно нервничает
|
|
21. Расскажите, какими инструментами Вы пользуетесь...
...для приема и передачи информации об оказываемых услугах.
|
Какова Ваша роль при этом?
Что Вы делаете?
Насколько эти инструменты эффективны?
|
уверенно, честно, обосновывает, внутренние факторы
|
никто не проверяет, все бесполезно, много внешних негативных факторов
|
3.1. ДОБРОПОРЯДОЧНОСТЬ
Соблюдение этических норм и стандартов.
Соблюдение этических норм и стандартов.
|
ДОБРОПОРЯДОЧНОСТЬ
|
|
Оценивается, насколькогосслужащий:
|
Обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов, развивает в коллективе чувство приверженности к этическим нормам и стандартам госслужбы, признает достижения других, воздерживается от обсуждения личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство, является образцом этического поведения, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие.
|
|
Основной вопрос
|
Уточняющие вопросы
|
Поведенческие индикаторы
|
Поведенческие индикаторы
|
|
эффективного поведения
|
неэффективного поведения
|
|
Приведите пример ситуации, когда Вам...
...пришлось принять меры по соблюдению принятых этических стандартов и норм, запретов и ограничений и как Вы реагируете на их нарушение.
|
Какая задача стояла лично перед Вами?
Какими методами Вы осуществляете контроль за соблюдением норм и стандартов?
К какому результату Вы пришли?
|
Позитивен, темп быстрый, перечисляет нормы этического поведения, методы контроля за их соблюдением, приводит примеры, называет сроки
|
Нечетко, неясно, много общих слов, допущений, условностей, допускает в коллективе несоблюдение принятых стандартов и норм при определенных ситуациях
|
|
Опишите ситуации, когда, как Вам кажется, ...
...необходимо публично порицать госслужащих, допустивших неэтическое поведение или несоответствующее требованиям к их должности.
|
В чем бывает сложность таких ситуаций?
В чем состоит Ваша роль и Ваша задача в таких ситуациях?
Каких результатов можно ожидать от публичного порицания шосслужащих?
|
Уверенно, честно обосновывает, признает достижения других коллег, но при этом не приемлет действий, порочащих честь и достоинство госслужбы, проявляет принципиальность, беспристрастность в работе
|
Допускает в коллективе несоблюдение принятых стандартов и норм при определенных ситуациях, не обеспечивает прозрачность , объективность и справедливость в работе, ведет себя не честно, вызывающе, предвзято
|
|
Приведите конкретные примеры того, как...
...выстраивать и поддерживать положительную репутацию и образ госслужащих?
|
В чем сложность и важность такой работы?
Какие задачи стоять перед Вами лично в такой ситуации?
Какой результат будет для Вас приемлемым?
|
четко отвечает, формирует атмосферу доверия и уважения к госслужащим, личным примером, всегда и без условий придерживается кодекса этики госслужащего, принципиальность, ответственность, дисциплина
|
Нечетко, неясно, много допущений, создает атмосферу доверия и уважения, все меры бесполещны, репутация уже сложилась исторически, пусть данной ситуацией займутся, контроль, камеры, уполномоченный
|
4. ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА СЛУЖАЩИХ
4.1. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Непрерывная ориентация госслужащих на личную ответственность за выполнение своих обязанностей.
|
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
|
|
Оценивается, насколькогосслужащий:
|
Принимает личную ответственность за свои действия и результат работы, самокритичен, честен, делает выводы из собственных результатов и развивает собственные компетенции, позитивно настроен и избегает конфликтов
|
|
Основной вопрос
|
Уточняющие вопросы
|
Поведенческие индикаторы
|
Поведенческие индикаторы
|
|
эффективного поведения
|
неэффективного поведения
|
|
22. Приведите пример Вашего...
...наиболее значимого достижения в работе, которым Вы гордитесь.
|
Какая задача стояли лично перед Вами?
Что Вы предприняли в той ситуации? Помогал ли Вам кто-то?
К чему Вы пришли?
|
Самокритичен, честен, принимает личную ответственность за свои действия и результаты, четко указывает свою роль, плюсы и минусы ситуации
|
«У нас все хорошо», но особых достижений не помнит, роль в достижении не ясна, уклоняется, ссылается на руководство
|
|
23. Опишите ситуацию, когда Вы ...
...допустили ошибку в своей работе (невыполнения поручения в срок).
|
В чем была ее сложность?
Как Вы поступили в той ситуации?
Какой урок для себя Вы извлекли из той ситуации?
|
Самокритичен, честен, принимает личную ответственность за свои действия и результаты, четко указывает свою роль, плюсы и минусы ситуации
|
«У меня все хорошо, особых ошибок не было», уклоняется, ссылается на руководство или перекладывает ответственность на других
|
|
24. Расскажите ситуацию, когда от Вас требовалось...
...наладить сотрудничество с равным Вам сотрудником из другого подразделения, а этот сотрудник явно проявлял нежелание сотрудничать.
|
Какие задачи стояли лично перед Вами?
Что Вы предприняли в той ситуации?
Какой результат был достигнут?
|
Установка на решение вопроса по горизонтали, акцент на самостоятельность, ответственность, избегание конфликтов,
четко называет ключевые факторы успеха, связывая их со своими качествами.
|
Установка на помощь руководства, перекладывает ответственность на других лиц, уклоняется от ответа и ссылается на необходимость решения вопроса через руководство.
|
4.2. ИНИЦИАТИВНОСТЬ
Способность вырабатывать и предлагать идеи и внедрять инновационные подходы и решения, направленные на повышение эффективности деятельности, а также выполнять дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.
|
ИНИЦИАТИВНОСТЬ
|
|
Оценивается, насколькогосслужащий:
|
Вырабатывает и предлагает идеи и предложения, выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей,
анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.
|
|
Основной вопрос
|
Уточняющие вопросы
|
Поведенческие индикаторы
|
Поведенческие индикаторы
|
|
эффективного поведения
|
неэффективного поведения
|
|
25. Приведите пример, когда Вы...
...явно заметили, что работу, которую остальные делают стандартным способом, можно было сделать по-другому.
|
Что Вы сделали?
Какая была Ваша реакция в этой ситуации?
Какой был результат?
|
совершенствование процессов, актуализация подходов и решений, сравнение с лучшими мировыми практиками
|
«у нас и так все хорошо», «лучше уже некуда», не понятно, куда идем, раньше было все понятно
|
|
26. Опишите ситуацию, когда Вам пришлось...
...делатьвыбор между работой по развитию нового направления и поддержкой уже существующего.
|
Что Вы сделали?
Что тогда Вы выбрали? Что Вы предприняли?
Каким был результат?
|
эксперимент, инновации, апробировать новые технологии, всегда можно задействовать опыт из других областей, лучшие практики
|
у меня и так работы достаточно, «а за это будут доплачивать?»
|
|
27. Расскажите, был ли у Вас случай, когда Вам...
...стало неинтересно от того, что Вы настолько детально изучили свою работу, и интерес к ней снизился.
|
Что Вы предприняли в той ситуации?
Что Вы предприняли?
Какой был результат?
|
участие в проектной деятельности, кросс-функциональная стажировка, «подъем» регионов
|
«работа по определению не должна нравиться»;
«если он все изучил, значит - профессионал своего дела»
|
4.3. СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ
Умение оставаться спокойным и сохранять самообладание, обеспечивая надлежащее качество работы в условиях ограниченного времени и эмоционального давления.
|
СОТРУДНИЧЕСТВО
|
|
Оценивается, насколькогосслужащий:
|
Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков;
Умеет оставаться спокойным и сохранять самообладание условиях эмоционального давления.
|
|
Основной вопрос
|
Уточняющие вопросы
|
Поведенческие индикаторы
|
Поведенческие индикаторы
|
|
эффективного поведения
|
неэффективного поведения
|
|
28. Приведите пример, когда...
...на совещании большинство участников явно придерживались мнения, которое Вы считали неправильным. Участники совещания по отношению к Вам были или равны или выше по уровню полномочий.
|
Как Вы восприняли эту ситуацию?
Что Вы сделали?
Какой был ее исход?
|
позитивен, диалог, приводит истории и уроки из жизни
|
негативен,растерян, обвиняет однозначно, завышенное или заниженное самомнение
|
|
29. Опишите ситуацию, когда...
...Ваш руководитель сказал, что Вы «не дотягиваете» до требуемого уровня.
|
Что Вы предприняли в той ситуации?
Какая была Ваша реакция в этой ситуации?
Какой был результат?
|
позитивен, оценка личностных ресурсов, выводы, уроки, научения;сам запросил получить снова обратную связь
|
испуган, критично, обвиняет однозначно, завышенное или заниженное самомнение, сам не запрашивал обратную связь
|
|
30. Расскажите случай, когда Вы ...
...поняли, что с трудом и долго адаптируетесь к изменениям, и при этом испытывали дискомфорт.
|
Какие задачи стояли лично перед Вами?
Что Вы сделали в той ситуации?
Какой был результат?
|
позитивен, диалог, настроен на развитие и достижения научения; обмен мнениями и знаниями,
|
негативен, критичен, обвиняет других о недостаточной поддержки, не сделал полезные выводы для собственного развития
|
Приложение 8
Протокол итогового решения аттестационной комиссии
_______________________________________________________________________
(наименование государственного органа/единой аттестационной комиссии)
|
№
п/п
|
Ф.И.О.
служащего
(при наличии)
|
Количество членов присутствовавших
на заседании
|
Оценка членов аттестационной комиссии
|
Итоговая оценка
|
|
соответствует занимаемой государственной должности и рекомендуется к повышению в должности (количество голосов)
|
соответствует занимаемой государственной должности (количество голосов)
|
не соответствует занимаемой государственной должности и рекомендуется к понижению в государственной должности (количество голосов)
|
не соответствует занимаемой государственной должности и рекомендуется к увольнению (количество голосов)
|
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
...
|
|
|
|
|
|
|
|
Секретарь Комиссии: __________________________________________ Дата: _____________
(Ф.И.О. (при его наличии), подпись)
Председатель Комиссии: _______________________________________ Дата: _____________
(Ф.И.О. (при его наличии), подпись)
